Развитие компетенций руководителей в области командообразования
Кафедра теории и практики управления образованием Нижегородского института развития образования в прошлом году провела курсы «Эффективные управленческие команды образовательных организаций как условие достижения стратегических приоритетов развития муниципальной системы образования городского округа города Чкаловска» для руководителей образовательных организаций. Об этом рассказывает Нина ТАТАРНИКОВА, кандидат педагогических наук, доцент кафедры теории и практики управления образованием Нижегородского института развития образования.
Диагностика и тесты
В рамках курсов была проведена входная диагностика, состоявшая из тестов для самоанализа способности руководителя образовательной организации к командной работе, а также степени выраженности коммуникабельности и конфликтности.
Результаты диагностики оказались весьма интересными:
— 79 % руководителей являются хорошими коммуникаторами и могут проявить себя хорошими командными игроками (дружелюбные, легкие в общении, контактные);
— 13 % достаточно контактные, но закрытые люди (самодостаточны и не активны);
— лишь 8% не рекомендуются к командной работе;
— 39 % слушателей достаточно оптимистичны, способны выполнять функции руководителя (степень выраженности конфликтности невысокая);
— 43 % являются достаточно контактными, коммуникабельными (степень выраженности конфликтности в норме);
— 10 % могут проявить себя поверхностными людьми, демонстрировать снобизм, непостоянство и быстро переключаться на другие виды деятельности;
— 8 % могут проявить замкнутость, конфликтность.
В рамках входной диагностики слушателям курсов (руководителям образовательных организаций) необходимо было также выполнить 30 тестовых заданий, которые позволили определить степень осведомленности в области психологии лидерства и командообразования (управления развитием команды).
Анализ выполнения заданий показал, что:
— 15 % не смогли определить главный признак команды;
— 36 % слабо представляют структуру команды;
— 23 % затрудняются в определении оптимального размера команды;
— 32 % не смогли выявить базовое основание для статусной иерархии в команде;
— 45 % не знают точного определения команды;
— 32 % слабо понимают значение термина «лидерство» и основу действий лидера, как это представлено в современной теории менеджмента;
— 21 % не смогли определить сущность понятий «срабатываемость», «сплоченность» и «интегративность»;
— 53 % путаются в понимании групповых эффектов: фасилитация, ингибиция, синергия, группомыслие.
Результаты тестирования знаний в области командообразования и лидерства позволили определить проблемные зоны слушателей и структурировать лекционный материал, а также разработать серию практических и тренинговых занятий.
Этапы командообразования
В ходе занятий особое внимание было уделено психологическим особенностям формирования команды и основным этапам: адаптации, группировке, кооперации, нормированию работы и функциональному этапу.
Важность знания и понимания этапа адаптации заключается в том, что на этом этапе участники только что образованной команды налаживают друг с другом контакты, формируют благоприятную атмосферу и положительный коммуникативный климат. В процессе общения в команде устанавливаются взаимоприемлемые модели поведения. Участники оценивают друг друга. Для этапа адаптации свойственны взаимное информирование, оценка поставленных задач, низкая эффективность труда. В процессе формирования школьных команд этот этап зачастую упускается, что влияет на эффективность работы команды в будущем.
Особое внимание преподавателями кафедры было уделено такому этапу, как группировка. Специфика данного этапа заключается в том, что объединение людей должно происходить с учетом их интересов и симпатий, чтобы отдельные участники команды не противодействовали командным требованиям. Таким образом, слушатели курсов проверяли дозволенные границы эмоционального поведения и усвоили характерный признак этапа группировки — расхождение индивидуальных и групповых интересов.
На этапе кооперации можно было наблюдать появление желания у всех членов группы решать поставленную командную задачу, то есть процесс отождествления группы (школьной команды) ее участниками как «мы».
Без формирования устойчивых механизмов, порядка и правил взаимодействия в команде не обойтись, поэтому участники групп (команд) для повышения эффективности тренировались решать отдельные подзадачи, то есть осваивали такой этап, как нормирование работы. На этой стадии для слушателей было характерно открытое и активное общение друг с другом.
Завершающим явился функциональный этап, на котором задача оценивается и анализируется для выработки полезных ролей каждого человека. Осуществлялись групповое выяснение отношений и погашение скрытых или открытых конфликтов. Участники группы учились создавать позитивную атмосферу. На этом этапе начинается настоящая работа в командах — все осознают роль каждого в движении к единой цели, все понимают вектор и конечную точку движения.
Важным выводом в процессе освоения слушателями курсов этапов формирования команды явилось то, что не всякая группа людей может быть командой, так же как не всякая команда эффективна и продуктивна; все зависит от особенностей коллектива, основополагающих принципов его деятельности.
Как работать в команде
На практических занятиях руководители выработали следующие принципы командной работы: наличие общего замысла, идеи; понимание единых целей; преобладание коллективных интересов над индивидуальными; взаимодополняющие умения; ответственность за результат.
Выработанные в ходе обсуждения принципы, являющиеся нормой деятельности в команде, безусловно, будут выступать фактором, который скажется на ее эффективности и продуктивности.
Решая управленческие задачи в командах, слушатели курсов наблюдали не только за своей командой, но и за другими командами, и выявили интересные феномены:
— количество участников влияет на результаты деятельности команды;
— важная характеристика команды, повышающая эффективность, — близость социального статуса участников;
— разнообразие членов группы по половому и возрастному признакам улучшает результаты ее деятельности;
— правила поведения в группе, совместно выработанные ее членами, имеют высокое значение и заслуживают уважения;
— при работе в команде постепенно снижается уровень самосознания ее членов;
— групповые решения отличаются большей крайностью — принимаются или менее рискованные, или более рискованные решения;
— выбирается компромиссное решение, которое будет «стремиться» к удовлетворению мнений всех участников группы;
— разделение ответственности в групповой работе приводит к снижению эффективности отдельных участников;
— сплоченность и эффективность коллектива значительно возрастают после первого успеха.
Итогом работы по изучению психологических особенностей командообразования стало выделение положительных сторон командной работы:
— она позволяет решать сложные, масштабные задачи, которые захватывают различные области знаний;
— распределение обязанностей существенно экономит время;
— при принятии решении учитываются идеи всех членов сообщества. Такой подход существенно снижает вероятность ошибок, повышает объективную полезность и верность выбора;
— полностью раскрывается потенциал сотрудников за счет открытого взаимодействия с коллегами;
— ускоряются профессиональное развитие людей, процессы обмена опытом, передачи полезных и важных данных.
Личность в профессии
В рамках диагностики был предложен также диагностический инструментарий «Личностные качества участника команды», в котором личностные качества рассматриваются как компонент трудового потенциала профессионала, а также с позиций профессиональной пригодности человека к управленческой деятельности как представителя профессии типа «человек — человек».
Диагностический инструментарий представлен личностными тестами: «Самооценка стиля управления», «Скрытый стресс», «Индивидуальная выраженность лидерства», «Оценка самоконтроля в общении», «Умение слушать», «Конфликтность», «Волевые качества», «Поддаетесь ли вы внушению».
Тестирование личностных качеств слушателей позволило выявить, что большинство из них ориентированы на:
— демократический стиль взаимодействия и управления, что свидетельствует о сформированности гуманистических установок и, что особенно важно, указывает на тенденцию умения считаться в своем поведении с другими людьми (членами команды);
— проявление толерантности и стрессоустойчивости во взаимодействии;
— демонстрацию лидерских качеств в определенной степени (склонность к диктату не проявлена);
— гибкое реагирование на изменение ситуации, средний и высокий коммуникативный контроль, развитую способность входить в любую роль и предвидеть впечатление, которое могут произвести на окружающих;
— необходимость развивать достоинства хорошего собеседника, так как большинству присущи некоторые недостатки: слишком критически относятся к высказываниям, делают поспешные выводы, монополизируют разговор и т. д.;
— среднюю выраженность конфликтности, избегание критических ситуаций, конфликтное поведение лишь тогда, когда нет другого выхода и все средства исчерпаны;
— проявление средней силы воли при столкновении с препятствиями, необходимость тренировать силу воли;
— податливость внушению (гипнабельность), прежде всего по отношению к тем вещам, которые больше всего волнуют (нужно развивать способность позитивно реагировать на перемены, но сначала старательно их осмысливать, обсуждать).
Взаимодействие в «культуре задачи»
Образовательные организации г. о. г. Чкаловск — это, в большей степени, организации, ориентированные на конкретную работу или задачу. В данных организациях, как показали проведенные курсы и, в частности, входная и итоговая диагностика, преобладает командный стиль взаимодействия. Каждая школьная команда следует общей стратегии организации. Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи, стягиваются со всей организации. Такие образовательные организации представляют собой команды профессионалов или творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Это организации с «культурой задачи», ориентированные на постоянные инновации и внедрение современных технологий.
Основная цель образовательных организаций — достичь наибольшей эффективности путем соединения необходимых ресурсов и нужных сотрудников. Работа в подобных образовательных организациях позволяет отождествить цели педагогов и цели школы. И что особенно важно, результат ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Во всех школьных командах работали и обучались педагоги, предпочитающие «культуру задачи», — это творческие, талантливые, с подвижным критическим мышлением люди.
ПОДЕЛИТЬСЯ:
Новый номер
Поиск
